(教育报道）高校选人才重名轻实趋势严重，一些学者不惜手段忘记学术规则底

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在高校人才选拔过程中，重名轻实的现象越来越普遍，现在有越来越严重的趋势，甚至影响学术生态，阻碍学术发展。

▲图片来自网络

“hat”起初是个好帽子

人才帽历史很短。90年代以前，除教授、副教授、讲师等职称外，只有教职工(院士)的学术职称是荣誉称号，其他荣誉称号很少与薪酬待遇挂钩。

1994年，中国国家自然科学基金成立了总理基金(后称杰出青年基金)，支持杰出青年科学家根据个人兴趣开展研究，确实吸引了很多杰出青年做好科研工作。在当时，杰出青年基金只是一个科研项目，与薪酬待遇无关。

在李嘉诚先生的支持下，教育部设立了“长江学者”奖励计划，以配合国家“211工程”计划，解决当时大学教授和科技人员工资低的问题，提高优秀学者的待遇。应该说这给了优秀青年学者很大的激励。

后来，高校和科研院所的经费状况逐步改善，内部绩效工资制度开始实施。论文、项目和奖励纳入绩效工资，对优秀教师和科技人员的奖励有所增加。

后来国家为了吸引优秀海外人才回国，出台了“千人计划”，产生了积极的影响。

这种积极的影响刺激了各级政府、开发区、高校、科研院所，于是各级各类人才计划纷纷出台。据不完全统计，我国约有200种这样的计划。

这顶“帽子”是怎么歪戴的

帽子开始泛滥，逐渐产生了一系列问题，比如引进人员与现有人员的矛盾，国内学者与海归的矛盾。

这些计划大多与工资和科研经费挂钩，甚至与住房、家庭工作安排和行政级别待遇挂钩。新老人才激励政策的不同也加深了一些矛盾。

研究人员对各级各类人才计划都很热情。有些人甚至根据人才计划来定位自己的人生目标。学术界开始陆续爆发诸如急功近利、诈骗、打包组队、人情往来等。冷静下来、专心致志于学术、克服困难、精益求精、实事求是的科学精神逐渐被遗忘。

这些问题开始动摇学者的学术追求，影响科学研究的初衷，在一定程度上改变学术研究的社会环境，破坏中国的学术生态系统。

应该说人才计划的初衷和效果都很好，但是为什么后来会出现这些问题呢？

通过深入分析可以发现，各种人才都有给帽子、票、座位的打算。

这些东西都是人们隐晦的需求，很多时候学者并不把它们作为职业追求的主要目标。但一旦把帽子、门票、座位作为社会上知识分子的激励手段，一些学者就抛弃了日常谨慎的原则，把个人的职业追求和兴趣结合起来，甚至不惜任何手段忘记学术发展的目标和学术规则的底线。久而久之，学术生态不再健康。

人才规划的异化看似是帽子、票、座的问题，但归根结底是分配制度的问题。

从薪酬体系来看，高校和科研院所的绩效工资制既不适合高校，也不适合人才市场，而国家对机关事业单位的专业技术人员实行统一的薪酬政策，使得高校和科研院所很难形成体现自身行业特点、具有自我约束和自我调节能力的薪酬体系，迫使帽子演变成座位和门票的权重。

如何拉直“帽子”

八九十年代，中国社会经济实力不足，社会分配不正常。“搞原子弹的不如卖茶叶蛋的，拿手术刀的不如拿剃须刀的。”可以理解，一些优秀的学者和科技人员应该首先通过科技奖励和人才计划来增加收入。

随着社会经济的发展，学者和科技人员的收入水平普遍提高，尤其是目前人才满天飞，一些人才计划及其待遇的积极作用越来越小，而消极作用越来越突出。

各级政府、高校和科研院所要对人才计划实施以来的积极和消极影响进行深入细致的研究，认真反思人才计划政策设计和实施中的各种问题。

如何才能彻底纠正人才计划的负面影响？人才规划的表现形式是帽子、票、座，但其核心问题是收入分配制度，所以要解决帽子问题，必须从薪酬制度入手。

从政府层面来说，一方面，各级政府要努力营造尊重知识、尊重人才的社会环境，鼓励学者和科技人员投身学术，精益求精，勇于创新，攻坚克难，从政策法规上充分保障高校和科研院所的基本经费投入。

政府应从宏观层面加强对高校和科研院所的引导，支持建立以高校和科研院所收入分配为主体、促进学校和科研院所科学发展的人事补偿制度，从法律层面严格规范学者和科研人员的收入渠道和方式。

政府应逐步减少甚至完全取消各级各类人才计划的称号和政府资助的奖金奖励。如果需要设立一些荣誉称号和科技奖励，为学者和科技人员树立社会典范和标杆，一方面要统筹设置，可以设置的尽量不设置，数量要严格限制。

另一方面，在设立时，一定要严格遵循精神奖励为主，物质奖励为辅的原则，不要将高额奖金与相关待遇挂钩；在评估过程中，要按照严格的程序和方法产生相关人选，排除人情等非学术因素的影响。

从学校和事业单位层面，高校和事业单位要努力建立公平、公正、公开的内部管理制度，努力营造良好的学术生态；要加强对学者和科技人员的培养和教育，树立以学术为主、淡化名利、严格遵守学术规范、严格学术要求的专业理念。

高校应根据自身经济实力，设计与人才培养和科研特点相适应的薪酬制度和有限绩效奖励制度，坚持以岗定薪、以绩效考核，完全以帽子稀释薪酬，通过严格认真的绩效管理和考核，保证学者和科研人员体面的收入水平，鼓励学者和科技人员投身学术研究。

学校和事业单位也可以通过有限强度(较小)的绩效奖励来提高学者和研究人员中优秀人员的收入水平。对于一些应用研究方面的优秀人员，在科技成果转化后，可以通过市场收入激励的方式对其贡献进行奖励。

来源|科技日报

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