(经济）交行：深化改革“放大招”， 推进职业经理人改革再破冰

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2018年以来，交通银行以职业经理人制度改革为重点举措，勇于破冰，进入深化改革的深水区。其第三季度业绩良好，改革红利的缓释效应逐渐显现。

自2015年6月国务院批准交通银行深化改革方案以来，交通银行深入贯彻中央精神，率先建立以专职业务单元为试点的职业经理人制度，推行“承包经营、目标考核、差异化薪酬”。交通银行职业经理人制度经过三年多的不断深化，逐步完善，形成了一支数量充足、结构合理的专职职业经理人队伍，对改革发展起到了关键的推动作用。为应对新形势、新要求，为坚定不移地推进国务院批准的深化改革方案的实施，交通银行自2018年以来，继续以职业经理人改革为重点，以“扩大实施范围”、“完善激励约束机制”为重点，加大改革创新力度，以最大限度发挥经营活力为目标。

以聘请业务总监为契机深化职业经理人制度

据了解，今年9月，交通银行新设3名高管层业务董事，分别是公司及机构业务业务总监傅、零售及私人业务业务总监、银行间及市场业务总监涂弘。借鉴职业经理人管理模式，实施合同管理和目标考核。董事会人事薪酬委员会根据董事会授权，负责组织实施业务总监年度考核和任职期间考核，建立“半年评审一次，每年考核一次，三年聘用一次”的工作机制。此次改革的目标是引导业务总监关注业务部门的绩效，提高交通银行各业务部门的整体管理水平。

以事业单位副职为对象，扩大职业经理人的实施范围

总结职业经理人改革经验，今年交通银行以23家省级分行前台分管副职为试点，进一步将职业经理人改革延伸至业务单元副职。交通银行相关人士透露，此次改革的总体框架由总行确定，具体方案授权分行自主制定实施，分行行长与副专业经理签订岗位聘任协议，实行合同管理。改革后，对业务单元副职的考核评价更加强调贴近市场、贴近客户，注重“比计划、比历史、比同行”，客观定量地反映绩效贡献，传递业务目标责任制；事业单位副职的薪酬分配更加以绩效为导向，与绩效贡献直接挂钩，“能增能减能”，从而充分调动副职职业经理人的积极性。

以任期激励为切入点完善职业经理人激励约束机制

根据最新消息，为了进一步提高职业经理人的激励和约束，交通银行最近创新推出了对业务单元职业经理人的期限激励。重点是落实中央改革要求，进一步优化薪酬结构，丰富支付形式，建立与就业考核和任期激励紧密挂钩的制度安排，引入中长期激励和约束机制，引导职业经理人注重中长期价值创造，引领事业单位实现长期可持续发展。

股份制改革后，我国大型商业银行初步建立了多元化的股权结构和现代化的经营管理机制，但就业薪酬考核机制的改革却相对滞后。在市场竞争压力日益增大的新形势下，传统的选人用人方式和激励约束机制难以适应市场竞争的需要。在此背景下，多次承担我国金融改革试验场重要任务的交通银行，以职业经理人改革为突破口，积极探索选人用人、激励约束的市场化机制，建立经理人优胜劣汰的长效机制，可能成为“交通银行百年发展”的又一个转折点。